Hekime Dönüşen Ziyaretçi

Haziran 2026'nın başında, Çin'in Henan eyaletine bağlı Kaifeng'deki Wansui Dağı Wuxia Şehri adlı tema parkta, Anhui eyaletinden gelen bir adam çöpçatanlık gösterisine çıktı. Su Kenarı'ndaki Wang Po karakterini canlandıran oyuncunun ziyaretçileri anında eşleştirdiği popüler gösteride kendisini langzhong, yani kasaba hekimi olarak tanıttı. Ne var ki elini tutacak kimse çıkmadı.

Hikaye orada kapanmadı. Bir süre sonra park görevlileri onu arayıp hekim rolünü sürdürmesini istedi. Sonrasında Su Kenarı kampının yanına yerleştirilen bir masada ziyaretçilerin nabzını ölçmeye başlıyor. Ücreti ise ziyaretçilerin park içindeki görevleri tamamlayarak kazandığı ‘yinpiao’ adlı kağıt paradan iki adet. Kendisiyle röportaj yapan gazeteciye de ek iş olarak NPC'lik yaptığını söyledi.

NPC, non-player character, yani oyuncu olmayan karakter ifadesinin kısaltması. Oyunlarda “Burası falanca köy” diye aynı repliği tekrarlayan köylü gibi bir yan karakter. Bugün bu parkta NPC olarak binden fazla oyuncu çalışıyor. Çoğu 20-28 yaş aralığında ve tek bir işe alım ilanına 10 binden fazla özgeçmiş geldiği söyleniyor. Oyuncular mesai aralarında canlı yayın yapabiliyor; izleyicilerden gelen bahşişlerin tamamı da onlara kalıyor. Ücretler seviyeye göre değişiyor, üst kademedekiler ayda 20-30 bin yuan kazanabiliyor.

Aynı yılın mayıs ayında Britanyalı işyeri kültürü uzmanı Bruce Daisley, “İş Beni Bir NPC'ye Dönüştürdü (Kimse de Bana Söylemedi)” başlıklı bir konuşma yaptı. Çevrimiçi toplantının sonunda, sırf orada olduğunuzu göstermek için mikrofonu açıp “Benim tarafımda ekleyecek bir şey yok” demek... Bu deneyim tanıdık geliyorsa, siz de NPC'ye dönüşmeye başlamış olabilirsiniz, diyordu.

Bir yerde gençlerin sıraya girerek yapmak istediği bir iş, başka bir yerde insanların istemeden düştüğü bir konum olarak anlatılıyor. İş hayatında kaybettiğimizi düşündüğümüz şey başrol mü? Peki NPC olarak çalışanlar bir şeyi geri kazanacaksa, bu neye benzeyecek?

Rakamlar da Daisley'nin yakınmasını destekliyor. Birleşik Krallık'ta 1992'den beri sürdürülen bir araştırma, 20-60 yaş aralığındaki çalışanları karşılaştırıyor. İşinin içeriği ve nasıl yürütüldüğü konusunda geniş karar yetkisine sahip olanların oranı 2012'de yüzde 44 iken 2024'te yüzde 34'e düştü. Buna karşılık, işyerinde görüş bildirebildikleri toplantılar bulunduğunu söyleyenlerin oranı yüzde 74 ile rekor düzeye çıktı; ancak kendi işleriyle ilgili kurumsal kararlar üzerinde büyük etkisi olduğunu düşünenlerin oranı yalnızca yüzde 28. Rapora göre bulgular, işverenlerin katılımı teşvik etmekten çok aşındırdığına işaret ediyor.

Konuşma fırsatları artarken, söylenenlerin karşılık bulduğuna dair duygu zayıfladı. Toplantıda “Ekleyecek bir şeyim yok” diyenler, konuşsalar da hiçbir şeyin değişmeyeceğini artık biliyor olabilir. Daisley konuşmasında, toplantıları azaltmayı önerdiğinde bir yöneticiden aldığı yanıtı da aktarıyor: “Toplantıları azaltırsak herkesin çalışıp çalışmadığını nasıl anlayacağız?” İnsanların gözetlendiği bir toplantıda oturmak, insana kendini yan karakter gibi hissettirebilir.

Ama burada yakınılan şey gerçekten yan karakter olmak mı?

Daisley'nin iki önerisi vardı. İlki, her şeyi ‘biraz sinir bozucu’ değil ‘biraz komik’ sayan absürd bir bakış geliştirmek; ikincisi ise karar yetkisini sahaya geri vermek.

İkincisine örnek olarak Five Guys çalışanlarının pakete fazladan patates koyma alışkanlığını gösteriyor. “Bir köpeğe pati vermeyi öğretmek gibi. Herkesin eğitilerek yaptığı bir numara. Yine de birinin sizi kolladığını hissettiriyor.” Bu jest müşteriye, çalışanın onun için esneklik gösterdiği izlenimini verebilir. Ama şirketin öğrettiği bir hizmetse, çalışanın gerçekten karar yetkisine sahip olduğunu kanıtlamaz. Müşteri deneyimini iyileştirmek ile çalışanın kendi çalışma biçimini belirleyebilmesi aynı şey değil.

Yapay zeka etrafındaki anlatıda da bu ayrımı korumak gerekiyor. Microsoft, 2026 tarihli bir raporunda, yapay zeka araçları ve yapay zeka ajanları işleri yürütme görevini üstlendikçe “insanların her zamankinden daha fazla özne olma gücü kazanacağını, ne yapılacağını yönlendireceğini ve sonuçların sorumluluğunu üstleneceğini” yazdı.

Daisley ise tam tersini söylüyor: “Biz yapay zeka araçlarına özne olma gücü veriyor, bunu bireylerin elinden alıyoruz.” Microsoft da bireyin yapabilecekleri ile kurumun destekleyebilecekleri arasındaki boşluğu kabul ediyor. Yapay zeka ile tamamlanabilen işlerin çoğalması, kurum içinde ne yapılacağına karar verebilmekle aynı şey değil. Bu yetkiyi dağıtan da çoğu zaman çalışanın kendisi değil.

Başta sözünü ettiğimiz Çin'deki tema parkta NPC'lerden ve oyunculardan bahsedince mesele yalnızca sahnedeki oyuncu ile ziyaretçi arasında geçiyormuş gibi görünüyor. Oysa ziyaretçi de göründüğü kadar özgür değil. Yinpiao kazanmak için görevler, fotoğraf noktalarına yönlendiren rotalar ve gösteri saatleri var. Ziyaretçi kendi seçimleriyle yürüdüğünü sanırken işletmenin çizdiği haritanın üzerinde ilerliyor. Başrol hissinin kime verileceğine ve bu hissi destekleme görevinin kime düşeceğine karar veren üçüncü bir taraf var.

Bu yapı yalnızca turistik alanlarda ya da mağazalarda karşımıza çıkmıyor. Son birkaç yılda ofis tasarımı da tema park mantığına yaklaştı. Şirketler çalışanları ofise çekmek için otel benzeri salonlar kuruyor, konsiyerj hizmeti sunuyor ve “çalışan deneyimi” tasarlıyor. Çalışan burada misafir gibi karşılanıp kendini oyuncu hissediyor; resepsiyon, kafe ve topluluk yönetimi ekipleri ise bu deneyimi destekliyor. Aynı çalışan masasına dönüp müşteriyle karşı karşıya geldiğinde bu kez müşterinin hikayesindeki yan karaktere dönüşüyor.

NPC'ye dönüştürüldüklerine dair yakınmanın arkasında, insanın iş hayatında başrol olması gerektiği fikri yatıyor. Bu düşünce aslında yönetimi eleştirenlerden doğdu. Sosyolog Luc Boltanski ve Ève Chiapello, 1968 dolaylarında yaygınlaşan, özerklik ve sahicilik talep eden kapitalizm eleştirisinin zamanla proje temelli bir örgütlenme kuramı olarak yönetim tarafından nasıl benimsendiğinin izini sürdü.

Bu benimseme, bugün şirketlerin basın bültenlerinde kuşkuya yer bırakmayacak kadar açık yazılıyor.

Gap Inc., Temmuz 2026'da mağaza ve dağıtım merkezi çalışanları dahil olmak üzere programa uygun personeline içerik üreticisi programının kapılarını açtı. Çalışanlar kendi sosyal medya hesaplarında şirket markalarına ait ürünleri tanıtıyor. Pazarlama yöneticilerinden biri, programın ‘onlara influencer olmanın yolunu açtığını’ söyledi. Katılımcılara satışa bağlı komisyon ve ürün veriliyor; ayrıca paylaşımlarında uymaları gereken marka standartlarını içeren yönergeler sunuluyor.

Starbucks da aynı yılın haziran ayında TikTok'la iş birliğine giderek baristalardan video üretmelerini isteyen, bu paylaşımları reklamlarda kullanıp geliri çalışanlarla paylaşan bir sistem kuracağını açıkladı. Amaç, çalışanların kendi iş ve müşteri deneyimlerini daha geniş bir kitleye ulaştırmaktı. Ancak bu, katılımcıları da video görevlerini de şirketin belirlediği bir sistemdi. TikTok, özelliği şirketlerin içerik üreticileriyle iş birliğini ‘daha sıkı yönetebilmesini’ sağlayan bir araç olarak tanımlıyor. Yan roldeki çalışana başrol sunuluyor. Ne var ki bu başrolün de bir senaryosu var ve rol, çalışanın işyeri dışındaki kişisel hesabına kadar uzanıyor.

Böyle bakınca, NPC'ye dönüştürülmekten yakınmak aynı zamanda “başrol ol” talebinin öteki yüzü. Talep güçlendikçe, onun dışında kalan kişi kendisini daha değersiz hissedebilir. Yapay zeka çağındaki işe alımlarda “yüksek inisiyatif sahibi” çalışan arayışı başladı bile. Herkesi başrole çıkarmayı amaçlayan reçete, insanları elemenin aracına dönüşebilir.

Wansui Dağı Wuxia Şehri'nde “Wang Po”yu canlandıran 60'lı yaşlarındaki kadın, gösterinin videosu yayılıp bir anda ilgi odağı olduğunda kaygıdan 10 kilo verdiğini anlatıyor. Yine de bugünün kendisinin bir NPC olduğunu söylüyor. Başrole yükseltilen biri, kendisi için yeniden yan karakter adını seçti. Yan karakter olmak, özne olma gücünden vazgeçmekle aynı şey değil. Başkasının talimatlarını izlemek bile, kişi bunu bilerek ve isteyerek seçmişse özerk bir eylem olabilir.

Senaryo çalışanı yalnızca kısıtlayan bir şey değil. Sosyolog Robin Leidner, McDonald's restoranlarında ve sigorta ürünlerinin kapıdan kapıya satışında yaptığı saha çalışmasında, belirlenmiş prosedürlerin çalışanları bağlarken aynı zamanda zor müşterilere karşı duygusal bir kalkan işlevi gördüğünü anlattı. Çalışan, kurallara göre bir talebi reddettiğinde “hayır” diyenin şirket olduğunu düşünebilir. Buna karşılık kendisine “sana özgü bir misafirperverlik sun” dendiğinde duygularını ve kişiliğini ortaya koyması gerekir. Ortada bir senaryo yoksa müşterinin taleplerini durduracak sözleri de bulamayabilir.

Çalışanın özgürlüğünü yalnızca bir senaryonun olup olmadığına bakarak ölçemeyiz. Daisley'nin söylediği gibi, müşteri için esneklik gösterebilme yetkisinin anlamı var. Ancak aynı çalışan kendi vardiyasını ya da ücretini değiştiremeyebilir. NPC yakınmasının merkezinde bu asimetri yatıyor.

Mayıs 2024'te California Disneyland'de, daha önce sendikası bulunmayan karakter ve geçit töreni birimlerinde görevli yaklaşık bin 700 oyuncu ve çalışan arasında bir oylama yapıldı. Oylama, ücret ve çalışma saatleri gibi konularda şirketle müzakere edecek temsilcinin oyuncular sendikası Actors’ Equity olup olmayacağını soruyordu; oy kullananların yüzde 79'u evet dedi. Oylamaya giden süreçte çalışanlar Magic United adıyla örgütlenmiş, sendika aracılığıyla çalışma koşullarının iyileştirilmesini talep etmişti. Başkalarının hayallerini canlandırdıkları işi sürdürürken, senaryonun dışında kalan çalışma koşulları için topluca pazarlık yapmayı seçtiler.

Çalışanları müşterilerin taleplerine karşı koruyan düzenlemeler de devreye giriyor. Japonya'da 1 Ekim 2026'dan itibaren işverenler için müşteri tacizine karşı önlem almak zorunlu hale geldi. İşverenlerin politikalarını çalışanlara duyurması, danışma mekanizmaları kurması ve vakalar ortaya çıktığında uygun biçimde müdahale etmesi gerekiyor. Yönergelerde, mümkün olduğunda çalışanı olayla tek başına ilgilenmek zorunda bırakmamak da örnek önlemler arasında sayılıyor.

Yasa elbette başrol olma halini tartışmıyor. Ancak müşterinin istediği deneyimi destekleyen bir işte çalışmak, haksız talepleri ya da hakaretleri de kabul etmek anlamına gelmiyor. Yasa, korunma sorumluluğunu çalışanların sabrına bırakmıyor; şirketleri koruyucu politika ve sistemler kurmakla yükümlü kılıyor. Bunu, toplumun müşterinin hikayesine hizmet etmenin de bir sınırı olduğunu söylediği anlardan biri olarak okumak istiyorum.

Hekim rolündeki ziyaretçiye dönelim. Ona “Başrol olmak ister misiniz?” diye sormak muhtemelen yanlış soru. Asıl bilmek istediğimiz, bu rolün ne kadarını kimin belirlediği. Habere göre, geçmişi ve ilgi alanlarıyla uyumlu olduğunu düşündüğü için teklifi kabul etti. Ancak rolün içeriğini ve çalışma koşullarını ne ölçüde kendisinin belirleyebildiğini bilmiyoruz. Akşam iş bittiğinde nerede dinleniyor, kostümünü nerede çıkarıyor?

Bu soru kolayca gözden kaçabilir; oysa senaryo meselesinin devamı burada. Sosyolog Erving Goffman, insanların roller üstlendiği ortamlardaki “arka bölge”yi, sahnedeki performansın yarattığı izlenimin doğal biçimde bozulduğu yer olarak tanımlar. Oyuncu burada görünüşünü koruma zorunluluğunu bırakabilir, repliklerini kesebilir ve rolünden çıkabilir.

Sahne arkası yalnızca tek başına dinlenilen bir yer değil. Oyuncular bir sonraki sahneyi konuşur, müşterilerin arkasından söylenir, birbirlerinin hatalarını örter. Orada dile getirilen bir hoşnutsuzluğun kişisel değil, çalışma arkadaşlarıyla paylaşılan ortak bir çalışma koşulu sorunu olduğu da anlaşılabilir.

Ofiste de çalışırken görünür olmak başlı başına bir role dönüşebiliyor. Buna rağmen işyerleri arka bölgeyi ön bölgeye çevirecek biçimde tasarlanıyor. Paylaşımlı masa düzeninde sabit masalar ortadan kalkıyor, toplantı odaları camla çevriliyor, bilgisayarda bir süre işlem yapılmadığında “Uzakta” durumu herkes tarafından görülebiliyor. Çalışanları ağırlayan salonlar çoğalırken ofis planlarından silinen şey, kişinin tek başına nefes alabileceği bir köşe ve iş arkadaşlarıyla senaryo hakkında yakınabilecekleri bir yer.

Müşterinin hikayesinin içinde çalışanların çoğu yarın da yan rolde kalacak. Senaryonun kenarına yazılan sözler çoğu zaman sahne arkasında doğar. Rolü bırakabilecekleri bir yer var mı? Orada doğan sözler senaryoyu ya da çalışma koşullarını değiştirecek yere ulaşabiliyor mu? Bu çağda özne olma gücünü başrol ya da yan rol ikiliği üzerinden değil, bu iki sorudan hareketle düşünmek istiyorum.

Bu haber ilk olarak WIRED Japonya'da yayınlanmış olup Mustafa Orhun Çetin tarafından Japoncadan çevrilmiştir.