Dürüstlüğün Riski. Psikolojik Açıdan Güvenli Bir İşyeri Nasıl Oluşturulur?

Psikolojik güveni en iyi nasıl sağlayabiliriz? Belki de işe bu konudan sürekli söz etmeyi bırakarak başlamalıyız. Abartıyor ve ilk bakışta yetersiz görünen bir tavsiye veriyor olabilirim; ancak bu kışkırtıcı iddianın arkasında bilim var. Dürüst olmak gerekirse, bu kötü bir başlangıç noktası da değil. Çünkü psikolojik güvenlikten, yani insanların fikirlerini ve endişelerini korkmadan dile getirebildiği, soru sorabildiği, itiraz edebildiği, hataları işaret edebildiği ya da işle ilgili açık bir tartışma yürütebildiği bir ortamdan sürekli söz etmek, ekibinizin veya kurumunuzun üretmeye çalıştığı değere odaklanmanın önüne geçebilir.

İlk olarak, iş yerinde psikolojik güvenlik oluşturmaktan söz ettiğimizde, bunu etkili bir ortak çalışma içinde ortaya çıkan bir ortam olarak görmek yerine, asıl işe başlamadan önce mutlaka kurulması gereken bir koşulmuş gibi gösterebiliriz.

İkincisi, çoğu işyerinde gerçek şudur: Psikolojik güvenlik bir hedef değildir; olmamalıdır da. Hedef, inovasyon, kaliteyi iyileştirmek, müşteri memnuniyeti, büyüme ya da bunlarla bağlantılı başka amaçlar olabilir. Hedef ne olursa olsun, anlamlı ve motive edici olmalıdır. İnsanlar, farklı fikirlere alan açılan psikolojik açıdan güvenli bir ortamda bu hedefe ulaşma ihtimallerinin daha yüksek olduğunu böyle fark eder.

Üçüncüsü, bu kavram çoğu zaman yanlış anlaşılır ve yanlış kullanılır. Bu da “Neden işimize odaklanmak yerine insanların kendilerini rahat hissetmesini sağlamaya çalışıyoruz?” gibi kaygılara yol açar. Bu yaygın ve anlaşılır yanlış anlama nedeniyle, psikolojik güvenliğin nazik davranmak ve herkesin rahat hissetmesini sağlamak anlamına geldiği sanılır. Oysa doğru olan bu değildir.

Psikolojik güvenlik, hızla değişen bir dünyada ekiplerin performans göstermesini sağlayan bir ön koşul gibi yavaş yavaş, dikkatle ve önceden inşa edilmez. Daha çok, etkili koordinasyon ve doğru karar alma için hayati olan dürüstlükten doğan küçük kişilerarası riskleri göze alan insanların birlikte çalışırken kurduğu etkileşimlerle şekillenir.

Psikolojik güvenlik, hem belirli bir davranışı öğrenmenin sonucu hem de daha fazla öğrenmeyi teşvik eden bir unsurdur. Bu açıdan bakıldığında, herhangi bir iş yerinde kişilerarası ilişkileri iyileştirmek için birkaç basit adım önermek mümkündür.

İş, yalnızca yerine getirilmesi gereken bir görev değil, bir öğrenme süreci olarak görülmeli

Psikolojik güvenlikten değil, işten söz edelim. Hatta ekibimizin yaptığı işin ne kadar önemli olduğunu konuşalım. Uygunsa, işin ne kadar yenilikçi ya da zorlu olduğunu vurgulayın ve katkıların neden önemli olduğunu açıklayın. Araştırmamdan gördüğüm kadarıyla, insanlar bugünün işinin belirsiz doğasını anlamadığında sessiz kalmayı, görüşlerini dile getirmemeyi tercih ediyor. Sessiz kalınca hiçbir şeyi riske atmayız; görüş belirtmek ise risk almak demektir. Ancak ekip lideri ya da aslında herhangi bir ekip üyesi belirsizlikten, karmaşıklıktan veya karşılıklı bağımlılıktan söz eder ve bunun herkesin daha iyi bir çözüme götürebilecek ya da öngörülebilir bir başarısızlığı önleyebilecek bir fikir, endişe veya soruyla gelebileceği anlamına geldiğini anlatırsa, risk azalır. Eğer bu risk düşük ya da en azından yönetilebilir görünüyorsa, bu zaten psikolojik güvenliktir.

İşi bir öğrenme biçimi olarak kabul ettiğimizde beklentileri “bunu zaten biliyor olmalısınız” noktasından “bunu birlikte çözeceğiz” noktasına taşırız. İşin her gün küçük ya da büyük yeni zorluklar getirdiğini açıkça ortaya koyduğunuzda, işin iyi yapılabilmesi için herkesin katkısına neden ihtiyaç duyulduğunu da göstermiş olursunuz.

“Geleceğe odaklanmak, ‘Bu nasıl oldu?’ diye sorma isteğine kapılmamak anlamına gelir. Bunun yerine, ‘Bundan sonra ne yapabiliriz?’ dersiniz.”

Fikirlerinizi ve endişelerinizi paylaşmayı aktif biçimde teşvik edin

Psikolojik güvenlik, fikirlerin, soruların ve endişelerin paylaşılmasını aktif biçimde teşvik ederek oluşturulur. Bunu yapmanın en iyi yolu aynı zamanda çok basittir: soru sorun.

İnsanlar, açıkça davet edilmedikçe kendilerini ifade etmekte çoğu zaman tereddüt eder. Sorular, ilgi ve açıklık göstergesidir; konuşmanın önündeki engelleri azaltır. İnsanlar, sorular açık uçluysa ve başkalarının ne düşündüğüne, ne gördüğüne yönelik gerçek bir merak taşıyorsa düşüncelerini daha rahat paylaşır. Örneğin şu sorular sorulabilir: “Başka hangi seçenekleri değerlendirebiliriz?”, “Bu konuya nasıl bakıyorsunuz?” ya da “Farklı düşünen var mı?” Sorunun içine bir kişinin adını eklerseniz, onun paylaşma isteği artar. Çünkü o anda konuşmamanın sosyal maliyeti, konuşmanın sosyal maliyetini birdenbire aşar. Samimi bir soruya yanıt vermemek utandırıcıdır. (Bir ara deneyin.)

Kurum olarak fikir paylaşımını proaktif biçimde teşvik etmek, endişelerin ve fikirlerin paylaşılmasını destekleyen ve kolaylaştıran belirli yapıların kurulmasını gerektirir. Grup tartışmaları, şirket genelindeki toplantılar, geriye dönük değerlendirmeler ya da beyin fırtınası oturumları bu yapılara örnek olabilir.

Verimli biçimde yanıt verin

Birisi kötü bir haber, itiraz ya da yardım talebiyle sesini yükselttiğinde, bu deneyimden olumlu bir sonuç çıkarmasını sağlayacak şekilde karşılık verin. Tereddütle dile getirilen bir endişeyi ya da farklı bir görüşü açıkça paylaşmak, özellikle hiyerarşik bir ortamda, her zaman kişilerarası bir risk taşır. Ancak yöneticiler ve çalışma arkadaşları bu riski anlamlı bir şeye dönüştürebilir: Takdirinizi gösteren ve geleceğe odaklanan bir tepki vermeniz yeterlidir.

Burada takdir, dinlemek ve gerekirse o kişiye teşekkür etmek anlamına gelir; örneğin kötü haberi zamanında paylaştığı için. Bu, seviniyormuş gibi yapmak ya da samimi görünmeye çalışmak değildir. Mesele, biri sizinle endişesini paylaştığında buna minnet duymanız gerektiğini hatırlamaktır. Unutmayın, bu gerçekleştiğinde ekip daha iyi çalışır.

Geleceğe odaklanmak, “Bu nasıl oldu?” diye sorma isteğine kapılmamak anlamına gelir. Bunun yerine, “Bundan sonra ne yapabiliriz?” dersiniz. Daha sonra, olası başarısızlıklardan mümkün olduğunca çok şey öğrenmek için geriye bakmaya yeterince zaman olacaktır. Ama şimdilik derin bir nefes alın ve kendinizi geriye değil, ileriye bakmaya zorlayın. Klasik ve verimli bir yanıt şudur: “Net görüşünüz için çok teşekkür ederim. Size nasıl yardımcı olabilirim?”

Küçük bir cesaret gösterisine verdiğiniz ilk tepki yardım, ilgi ve destek olarak algılanırsa, özellikle de sorunu çözmek için atılacak sonraki adımları belirlemeye yardımcı olursanız, dürüstlüğün gelişebileceği türden bir psikolojik güven ortamını önemli ölçüde güçlendirmiş olursunuz.

Psikolojik güvenlik, sonraki başarının temelini oluşturan, bir kez inşa edilip tamamlanan bir şey değildir. Karşılıklı saygı, merak ve alçakgönüllülük bulunan bir grupta doğal olarak ortaya çıkan; önemli ortak hedefler uğruna birbirinden öğrenme isteğiyle beslenen, öğrenmeyi destekleyen bir atmosferdir. Psikolojik güveni en iyi nasıl inşa edersiniz? Zaten onun içinde yaşıyormuş gibi davranın.

'Bu haber ilk olarak WIRED Çekya'da yayınlanmış olup Mustafa Orhun Çetin tarafından çevrilmiştir.'